Royaume-Uni : guide du recrutement

Les entreprises étrangères peuvent recruter au Royaume-Uni par l'intermédiaire de leur propre entité, d'un Employer of Record ou d'un prestataire réellement indépendant ; un employeur étranger sans présence au Royaume-Uni peut aussi appliquer le PAYE de façon volontaire pour un emploi direct, sous réserve de ses autres obligations. 4dev.com travaille avec des prestataires britanniques via sa Contractor Platform, une plateforme mondiale pour la gestion des prestataires et de leurs documents. Le chiffre global de 18 % de cotisations patronales additionne des taux nominaux appliqués à des assiettes de rémunération différentes.

Trois façons de recruter au Royaume-Uni

Choisissez la voie selon la personne qui emploie et selon que le travail est réellement indépendant ou non.

Voie	Employeur légal	Ce que vous payez en plus du salaire	Comment y mettre fin
Votre propre entité	Votre entité britannique	18 % de cotisations patronales nominales ; la National Insurance et les cotisations de retraite ont des assiettes de rémunération distinctes	Préavis contractuel, sous réserve du préavis légal minimal de 1–12 semaines selon l'ancienneté
Employer of Record	L'Employer of Record	Coût de l'emploi plus les conditions tarifaires du prestataire de services	Le contrat de travail et les règles d'emploi applicables déterminent la procédure
Prestataire	Aucun employeur lorsque la personne est réellement indépendante	La mission suit le contrat commercial ; les hypothèses de cotisations salariales ne déterminent pas un arrangement de prestataire réel	Les clauses de résiliation du contrat s'appliquent ; les règles légales de licenciement ne régissent pas une mission réellement indépendante

Les 18 % ne s'appliquent pas à chaque livre de salaire. La National Insurance patronale commence au-dessus d'un seuil mensuel ; les cotisations de retraite utilisent une tranche de rémunération éligible distincte. Le préavis légal de 1–12 semaines dépend de l'ancienneté : au moins une semaine après un mois, puis une semaine par année complète sur la période concernée, plafonné à douze semaines. Le PAYE volontaire pour un employeur étranger sans présence au Royaume-Uni relève de l'emploi direct et ne règle pas les autres obligations de l'employeur.

Le marché du travail britannique et les repères salariaux

Utilisez la médiane nationale des rémunérations comme repère général et les salaires affichés pour les développeurs comme référence de recrutement propre au poste.

Repères salariaux

Rémunération des salariés à temps plein	£39,039 / an — médiane ; rémunération annuelle brute d'avril 2025 des salariés à temps plein occupant leur poste depuis au moins un an	ONS — Employee earnings in the UK
Offres d'emploi de développeur logiciel	£65,000 / an — salaire annuel médian indiqué dans les offres d'emploi britanniques publiées au cours des six mois précédant le 15 octobre 2026	IT Jobs Watch — Software Developer Job Trends

Le chiffre de l'ONS porte sur les salariés à temps plein occupant leur poste depuis au moins un an ; celui des développeurs provient des offres d'emploi affichées sur six mois. Utilisez ce dernier comme référence de recrutement propre au poste, sans considérer les deux chiffres comme une tendance salariale.

S'enregistrer comme employeur au Royaume-Uni, étape par étape

Enregistrez-vous au PAYE avant la première paie, tout en effectuant les vérifications et les registres liés à l'emploi dans leurs propres délais. HMRC ne publie aucun délai fixe de mise en place de bout en bout.

Étape	Ce qui se passe	Délai
Choisir le dispositif d'emploi direct	Un employeur étranger sans présence au Royaume-Uni peut opter pour le PAYE volontaire sur les revenus d'emploi imposables au Royaume-Uni, tout en évaluant ses autres obligations applicables	Avant l'enregistrement au PAYE
S'enregistrer au PAYE	S'enregistrer auprès de HMRC pour obtenir une référence PAYE d'employeur	Avant la première paie, et au plus deux mois avant le premier paiement du personnel
Effectuer les vérifications préalables à l'embauche et souscrire l'assurance	Vérifier le droit au travail de la personne avant l'emploi ; souscrire l'assurance Employers' Liability dès le début lorsqu'elle s'applique en Grande-Bretagne	Avant l'emploi ; assurance dès le début de l'emploi lorsqu'elle s'applique
Remettre les informations écrites	Fournir la déclaration écrite principale	Le premier jour ; la déclaration écrite complète suit dans les deux mois suivant la date de début
Évaluer les obligations de retraite et exécuter le premier cycle de paie	Évaluer les obligations d'adhésion automatique au regard du seuil annuel de £10,000, puis accomplir les tâches de déclaration et de paiement du PAYE pour le mois fiscal concerné	Chaque mois fiscal court du 6 d'un mois au 5 du mois suivant
Total	HMRC ne publie pas de durée fixe de bout en bout ; la séquence dépend du traitement par HMRC et de la préparation de l'employeur	Aucun total officiel fixe

Embauche et intégration : limites légales et liste de contrôle du premier jour

Confirmez le statut d'emploi et le droit au travail de la personne avant la date de début, puis complétez les documents exigibles le premier jour.

Limites légales avant une offre

L'intitulé du poste ne détermine pas le statut : un prestataire peut être réellement indépendant, être un worker ou être un salarié d'agence. Confirmez l'arrangement envisagé avant de vous appuyer sur une voie de prestataire, et vérifiez le droit au travail du futur salarié avant l'emploi. Lorsqu'un visa Skilled Worker est en jeu, le sponsor ne peut pas mettre la personne à disposition d'une autre organisation pour un poste courant et continu sans conserver l'entière responsabilité des tâches et des résultats.

La période d'essai est facultative et n'a pas de durée légale fixe. Consignez les conditions éventuelles de la période d'essai dans les documents d'emploi ; le préavis légal et les autres droits demandent une attention distincte.

Liste de contrôle d'intégration

• Consigner le statut d'emploi convenu et effectuer la vérification du droit au travail avant l'emploi.
• Remettre la déclaration écrite principale le premier jour et conserver dans le dossier d'intégration la déclaration complète exigible dans les deux mois.
• S'enregistrer au PAYE avant la première paie et préparer les tâches du premier mois fiscal.
• Souscrire l'assurance Employers' Liability dès le début lorsqu'elle s'applique en Grande-Bretagne.
• Évaluer les obligations d'adhésion automatique et préparer les registres du premier cycle de paie.

Salaire minimum : le taux dépend de l'âge et de l'année d'apprentissage

Depuis le 1er avril 2026, le plancher horaire légal est de £12.71 / heure pour les travailleurs âgés de 21 ans ou plus. Les travailleurs plus jeunes et les apprentis éligibles relèvent de taux différents.

21 ans ou plus	£12.71 / heure à partir du 1er avril 2026	UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates
18–20 ans	£10.85 / heure à partir du 1er avril 2026	UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates
Moins de 18 ans	£8 / heure à partir du 1er avril 2026	UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates
Apprenti éligible	£8 / heure à partir du 1er avril 2026 ; s'applique à un apprenti de moins de 19 ans, ou de 19 ans ou plus pendant la première année d'apprentissage	UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates

Le taux maximal s'appliquait aux travailleurs de 25 ans et plus en 2020, de 23 ans et plus en 2021–2023, et de 21 ans et plus à partir de 2024. Les taux pour les jeunes et les apprentis restent distincts de cette série.

Impôts et cotisations : des assiettes de rémunération différentes

Les tranches de l'impôt sur le revenu des salariés sont marginales : 20 %, 40 % et 45 % en Angleterre, au pays de Galles et en Irlande du Nord, et 19 %, 20 %, 21 %, 42 %, 45 % et 48 % en Écosse. La fourchette globale est de 20–45 % ; Écosse 19–48 %. La National Insurance patronale et le coût de la retraite exigent des calculs distincts.

Pour un salarié standard de catégorie NI A, la National Insurance patronale de classe 1 est de 15 % sur la rémunération au-delà du seuil secondaire mensuel de £417. La cotisation patronale minimale de retraite est de 3 % sur la rémunération éligible mensuelle comprise entre £520 et £4,189. Ces taux s'additionnent pour donner les 18 % nominaux, mais leurs planchers distincts, ainsi que le plafond de la retraite, modifient le montant réellement dû.

Le seuil annuel d'adhésion automatique est de £10,000. Les employeurs éligibles peuvent réduire leur National Insurance annuelle jusqu'à £10,500 grâce à l'Employment Allowance. L'Apprenticeship Levy de 0,5 % s'applique lorsque la masse salariale annuelle au Royaume-Uni dépasse £3 million, sous réserve de son abattement et des règles applicables aux employeurs liés.

Ce que coûte réellement un salarié

Les deux exemples appliquent séparément les seuils mensuels de National Insurance et de retraite pour un salarié éligible et adhérent de catégorie NI A standard.

Scénario mensuel	Brut	NI patronale	Retraite minimale	Charges patronales	Coût mensuel total	Coût annuel : 12 périodes mensuelles	Source du salaire
Salaire médian à temps plein de l'ONS (avril 2025)	£3,253.25	£425.44	£82.00	£507.44	£3,760.69	£45,128.28	ONS — Employee earnings in the UK
Médiane des offres de développeur logiciel (octobre 2026)	£5,416.67	£749.95	£110.07	£860.02	£6,276.69	£75,320.28	IT Jobs Watch — Software Developer Job Trends

Chaque total annuel représente 12 périodes de paie mensuelles identiques, la rémunération brute mensuelle et chaque cotisation étant arrondies au penny avant la multiplication. Les chiffres utilisent le plancher mensuel de National Insurance de £417 et la tranche de retraite de £520–£4,189 ; ils ne constituent pas une évaluation sur une période de paie annuelle. Ils excluent les avantages, les frais du prestataire, l'Employment Allowance, la taxe conditionnelle et les catégories NI non standard.

Temps de travail et heures supplémentaires

Le temps de travail est normalement limité à une moyenne de 48 heures par semaine sur 17 semaines, sauf si le travailleur choisit d'y renoncer. Il n'existe pas de majoration légale générale pour les heures supplémentaires : le contrat peut fixer des conditions pour celles-ci, mais la rémunération moyenne sur l'ensemble des heures travaillées doit tout de même atteindre le salaire minimum.

Congés, indemnités maladie et congés parentaux au Royaume-Uni

Pour un travailleur régulier à cinq jours par semaine, les congés annuels payés légaux sont de 28 jours ; le calendrier régional des jours fériés va de 8–10 en 2026.

Angleterre et pays de Galles	8 jours fériés en 2026	UK Government — UK bank holidays data
Écosse	10 jours fériés en 2026	UK Government — UK bank holidays data
Irlande du Nord (NI)	10 jours fériés en 2026	UK Government — UK bank holidays data

Les 28 jours équivalent à 5,6 semaines payées pour un travailleur régulier à cinq jours par semaine et restent plafonnés à 28 jours pour le personnel qui travaille six jours par semaine. Un employeur peut inclure les jours fériés dans ce droit ; le calendrier régional ne crée donc pas à lui seul de congés payés supplémentaires.

Depuis le 6 avril 2026, les salariés éligibles peuvent percevoir le Statutory Sick Pay (indemnité légale de maladie) dès le premier jour complet de maladie, pendant 28 semaines au plus. Le montant hebdomadaire est le plus faible de £123.25 ou de 80 % de la rémunération hebdomadaire moyenne.

Le Statutory Maternity Leave (congé légal de maternité) dure 52 semaines, tandis que le Statutory Maternity Pay (indemnité légale de maternité) dure jusqu'à 39 semaines selon son propre calcul et ses propres conditions d'éligibilité. Le Statutory Paternity Leave (congé légal de paternité) peut durer jusqu'à deux semaines, prises ensemble ou en deux blocs d'une semaine. La Grande-Bretagne a introduit le 6 avril 2026 le congé de paternité dès le premier jour et le congé parental non rémunéré ; ce changement ne rend pas chaque type de congé rémunéré dès le premier jour.

Fin du contrat : préavis, licenciement économique et réforme du licenciement de 2027

La période d'essai est contractuelle ; pas de limite légale. Le préavis légal de l'employeur est de 1–12 semaines selon l'ancienneté.

En Grande-Bretagne, le préavis légal est d'au moins une semaine après un mois d'ancienneté, puis d'une semaine par année complète de deux ans à moins de douze ans, plafonné à douze semaines. L'Irlande du Nord applique aussi une semaine par année complète d'ancienneté à partir de deux ans, plafonnée à douze semaines. Fixez un point de revue contractuel de la période d'essai en tenant compte de ces règles de préavis fondées sur l'ancienneté.

Les employeurs devront aussi gérer plus rigoureusement les périodes d'essai. La période d'essai ne peut plus être traitée comme une phase informelle d'« essayer avant d'acheter ».

— Sally Hulston, Partner & Head of Office, Manchester ; Colin Leckey et Gemma Taylor, Partners, Lewis Silkin

L'indemnité légale de licenciement économique (statutory redundancy pay) en Grande-Bretagne exige en général au moins deux ans d'ancienneté. Pour les licenciements économiques à partir du 6 avril 2026, le plafond de rémunération hebdomadaire en Grande-Bretagne est de £751 et le paiement maximal de £22,530 ; en Irlande du Nord, le plafond hebdomadaire est de £783 et le maximum publié de £23,490, lorsque les conditions légales d'éligibilité sont remplies.

Pour les recours ordinaires pour licenciement abusif, la Grande-Bretagne exige généralement deux ans d'ancienneté selon la règle actuelle ; l'Irlande du Nord exige ordinairement un an. Des exceptions de licenciement abusif automatique peuvent s'appliquer. Sous réserve de la procédure parlementaire, la Grande-Bretagne doit passer à une période d'ancienneté requise de six mois pour la plupart des salariés licenciés à compter du 1er janvier 2027, avec des indemnités compensatoires sans plafond. Le changement prévu ne s'étend pas à l'Irlande du Nord.

Changements récents du droit du travail britannique

Les changements sur l'indemnité de maladie et sur le PAYE dans les chaînes d'umbrella companies sont entrés en vigueur en avril 2026. Les mesures ultérieures pour la Grande-Bretagne ont des dates prévues, certaines sous réserve de la procédure parlementaire.

En vigueur

• 6 avril 2026 — Royaume-Uni. Le Statutory Sick Pay est devenu payable dès le premier jour complet de maladie, avec la nouvelle règle de paiement fondée sur la rémunération. Pour les paiements à compter de la même date, une agence, ou le client final en l'absence d'agence, peut être poursuivi pour le PAYE impayé dans les chaînes d'approvisionnement de main-d'œuvre éligibles qui comprennent une umbrella company.
• 6 avril 2026 — Grande-Bretagne. Le congé de paternité dès le premier jour et le congé parental non rémunéré sont entrés en vigueur, et la durée maximale de la protective award en cas de licenciement collectif a doublé.
• 7 avril 2026 — Grande-Bretagne. La Fair Work Agency a été créée.
• 1er octobre 2026 — Grande-Bretagne. La plupart des délais de recours devant l'Employment Tribunal sont passés de trois à six mois. La modification pour les recours écossais en rupture de contrat a une date d'effet ultérieure.

Prévu

• 30 octobre 2026 — Grande-Bretagne. Le gouvernement prévoit des obligations renforcées de prévention du harcèlement sexuel pour les employeurs et des protections concernant le harcèlement par des tiers.
• 9 novembre 2026 — Écosse. Le délai de recours de six mois devant l'Employment Tribunal doit être étendu aux recours en rupture de contrat.
• 1er janvier 2027 — Grande-Bretagne. La période d'ancienneté ordinaire requise pour un licenciement abusif doit passer à six mois pour les licenciements à compter de cette date, avec des indemnités compensatoires sans plafond. Il s'agit d'une mesure pour la Grande-Bretagne ; la période d'ancienneté ordinaire de l'Irlande du Nord reste d'un an selon la règle actuelle.

Là où la géographie britannique change la réponse

Les tranches d'impôt sur le revenu écossaises, les jours fériés régionaux et les règles de licenciement de l'Irlande du Nord exigent une planification distincte de la paie et des départs.

L'Écosse modifie la paie au titre de l'impôt sur le revenu

Pour 2026/27, l'Angleterre, le pays de Galles et l'Irlande du Nord appliquent aux revenus d'emploi des taux marginaux de 20 %, 40 % et 45 %, avec un abattement personnel standard de £12,570. L'Écosse applique six tranches marginales de 19 %, 20 %, 21 %, 42 %, 45 % et 48 %, tout en conservant cet abattement standard de £12,570. Utilisez la situation fiscale écossaise du salarié pour la retenue de l'impôt sur le revenu ; la National Insurance patronale fait l'objet d'un calcul distinct.

La planification des congés suit le calendrier régional

Les congés annuels légaux restent de 5,6 semaines payées, soit 28 jours pour un travailleur régulier à cinq jours par semaine, et un employeur peut inclure les jours fériés dans ce droit. Le calendrier officiel de 2026 compte 8 dates en Angleterre et au pays de Galles, 10 en Écosse et 10 en Irlande du Nord. Utilisez le calendrier du lieu où se trouve le salarié pour organiser les remplacements. Les dates régionales supplémentaires n'augmentent pas automatiquement les congés légaux.

L'Irlande du Nord a ses propres règles de départ et de travail intérimaire

Pour les recours ordinaires pour licenciement abusif, l'Irlande du Nord applique ordinairement une condition d'un an d'ancienneté, tandis que la Grande-Bretagne en applique actuellement deux avant son changement de 2027, programmé séparément. L'Irlande du Nord a aussi ses propres montants d'indemnité légale de licenciement économique : un plafond de rémunération hebdomadaire de £783 et un maximum de £23,490, lorsque l'éligibilité s'applique ; sa règle de préavis légal est d'une semaine par année d'ancienneté complète à partir de deux ans, plafonnée à douze semaines. Pour le travail intérimaire, l'Irlande du Nord a son propre régime : les travailleurs intérimaires éligibles bénéficient de l'égalité de traitement après 12 semaines dans le même poste.

Ce que coûte une erreur de recrutement et qui paie

L'employeur légal et le statut du travailleur déterminent les obligations légales applicables. Un contrat avec un prestataire de services ne transfère pas automatiquement toutes les expositions du client.

Partie	Risque	Montant
Employeur direct en Grande-Bretagne	Absence de l'assurance Employers’ Liability obligatoire	Jusqu'à £2,500 par jour sans assurance conforme
Employeur responsable de la paie	Sous-paiement du salaire minimum	Rappels de salaire plus une pénalité normale de 200 % du montant sous-payé
Employeur légal lorsque le droit légal à l'indemnité de licenciement économique s'applique	Indemnité légale de licenciement économique	Grande-Bretagne : rémunération hebdomadaire plafonnée à £751 et paiement maximal de £22,530 ; Irlande du Nord : plafond de rémunération hebdomadaire de £783 et maximum publié de £23,490

Pour l'emploi direct, l'employeur qui recrute est l'employeur légal pour ces obligations qui lui incombent. Les montants de licenciement économique sont des plafonds, non des paiements automatiques : la Grande-Bretagne exige en général deux ans d'ancienneté, et les règles régionales d'éligibilité s'appliquent toujours. L'assurance Employers’ Liability est une obligation propre à la Grande-Bretagne et exige normalement au moins £5 million de couverture dès le début de l'emploi.

Qualifiez la mission avant d'attribuer le risque : un prestataire peut être réellement indépendant, être un worker ou être un salarié d'agence. L'étiquette du contrat ne suffit pas à régler les droits légaux ni l'exposition au sous-paiement. Un montage avec un Employer of Record change la personne qui emploie, mais le guide de l'Employer of Record au Royaume-Uni explique pourquoi les obligations du client propres à la chaîne doivent encore être vérifiées.

Les questions que l'on se pose vraiment

Une entreprise américaine peut-elle recruter un salarié britannique sans filiale au Royaume-Uni ?

Oui. Un employeur étranger sans présence au Royaume-Uni peut appliquer volontairement le PAYE sur les revenus d'emploi imposables au Royaume-Uni, tout en respectant ses autres obligations applicables. Il s'agit d'un emploi direct ; un Employer of Record emploie la personne par une voie distincte, et un arrangement de prestataire dépend d'une indépendance réelle.

Quel est le salaire minimum au Royaume-Uni en 2026 ?

Depuis le 1er avril 2026, le National Living Wage est de £12.71 de l'heure pour les travailleurs âgés de 21 ans ou plus. Le taux est de £10.85 pour les personnes de 18–20 ans et de £8 pour les moins de 18 ans et les apprentis éligibles. Un apprenti de 19 ans ou plus ne perçoit le taux apprenti que pendant la première année d'apprentissage.

Quel est le salaire moyen au Royaume-Uni ?

La rémunération annuelle brute médiane de l'ONS est de £39,039 pour les salariés à temps plein qui occupaient leur poste depuis au moins un an en avril 2025. Il s'agit d'une médiane pour cette population de salariés définie, et non d'une moyenne pour tous les travailleurs ni d'un objectif salarial pour un poste donné. Utilisez-la comme point de repère avec les données de marché propres au poste de la section sur les salaires.

Combien un salarié britannique coûte-t-il au-delà du salaire ?

Pour le scénario du salaire médian de l'ONS, une rémunération brute mensuelle de £3,253.25 produit £507.44 de National Insurance patronale et de retraite minimale, soit un coût mensuel total de £3,760.69. Cet exemple suppose un salarié éligible et adhérent, la catégorie NI A standard et un régime de retraite fondé sur la rémunération éligible. Il utilise des seuils mensuels et des arrondis, et exclut les avantages, les frais du prestataire, l'Employment Allowance et la taxe conditionnelle.

Les jours fériés s'ajoutent-ils aux 28 jours de congés ?

Pas nécessairement. Un travailleur régulier à cinq jours par semaine a 28 jours, soit 5,6 semaines payées, de congés annuels légaux, et un employeur peut y inclure les jours fériés. Le calendrier 2026 compte 8 jours fériés en Angleterre et au pays de Galles et 10 en Écosse et en Irlande du Nord ; utilisez donc le calendrier régional pertinent sans ajouter automatiquement ces dates au droit légal.

Puis-je licencier un salarié pendant la période d'essai sans préavis ?

La période d'essai ne dispense pas du préavis dû en vertu du contrat ou de la loi. En Grande-Bretagne, le préavis légal de l'employeur commence à une semaine après un mois d'ancienneté, puis augmente avec l'ancienneté jusqu'à un maximum de 12 semaines ; les conditions contractuelles peuvent exiger un préavis plus tôt. Les exceptions de licenciement abusif automatique restent distinctes de la période d'ancienneté ordinaire.

Qu'est-ce qui change pour le licenciement en janvier 2027 ?

Sous réserve de la procédure parlementaire, la plupart des salariés de Grande-Bretagne doivent obtenir le droit d'engager un recours ordinaire pour licenciement abusif après six mois pour les licenciements à compter du 1er janvier 2027, avec des indemnités compensatoires sans plafond. D'ici là, la période d'ancienneté ordinaire en Grande-Bretagne est en général de deux ans, tandis que l'Irlande du Nord applique ordinairement un an. Le changement prévu pour la Grande-Bretagne ne s'étend pas à l'Irlande du Nord, et les exceptions de licenciement abusif automatique restent distinctes.

Sources

1. 4dev.com. Employer of Record in the United Kingdom. Consulté le 15 octobre 2026.
2. 4dev.com. Hiring contractors in the United Kingdom. Consulté le 15 octobre 2026.
3. 4dev.com. 4dev.com. Consulté le 15 octobre 2026.
4. Office for National Statistics. Employee earnings in the UK (ONS — Employee earnings in the UK). Consulté le 15 octobre 2026.
5. IT Jobs Watch. Software Developer Job Trends (IT Jobs Watch — Software Developer Job Trends). Consulté le 15 octobre 2026.
6. UK Government. National Minimum Wage and National Living Wage rates (UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates). Consulté le 15 octobre 2026.
7. UK Government. Rates and thresholds for employers 2026 to 2027 (UK Government — Rates and thresholds for employers 2026 to 2027). Consulté le 15 octobre 2026.
8. Department for Work and Pensions. Workplace pensions: What you, your employer and the government pay (DWP — Workplace pensions: What you, your employer and the government pay). Consulté le 15 octobre 2026.
9. UK Government. UK bank holidays data (UK Government — UK bank holidays data). Consulté le 15 octobre 2026.
10. UK Government. Dismissing staff: Eligibility to claim unfair dismissal (UK Government — Dismissing staff: Eligibility to claim unfair dismissal). Consulté le 15 octobre 2026.
11. Department for the Economy (Northern Ireland). Minister announces increase in limits for unfair dismissal and redundancy payments (Department for the Economy (Northern Ireland) — Minister announces increase in limits for unfair dismissal and redundancy payments). Consulté le 15 octobre 2026.
12. UK Government. Globally mobile employees and PAYE. Consulté le 15 octobre 2026.
13. Department for Work and Pensions. Review of the Automatic Enrolment Earnings Trigger and Qualifying Earnings Band for 2026/27 (DWP — Review of the Automatic Enrolment Earnings Trigger and Qualifying Earnings Band for 2026/27). Consulté le 15 octobre 2026.
14. 4dev.com. Countries. Consulté le 15 octobre 2026.
15. UK Government. Redundancy: your rights: Notice periods (UK Government — Redundancy: your rights: Notice periods). Consulté le 15 octobre 2026.
16. UK Government. Employment status: self-employed contractor (UK Government — Employment status: self-employed contractor). Consulté le 15 octobre 2026.
17. UK Government. Employment contracts: Written statement of employment particulars (UK Government — Employment contracts: Written statement of employment particulars). Consulté le 15 octobre 2026.
18. UK Government. Register as an employer (UK Government — Register as an employer). Consulté le 15 octobre 2026.
19. UK Government. Running payroll: Overview (UK Government — Running payroll: Overview). Consulté le 15 octobre 2026.
20. UK Government. Checking a job applicant's right to work (UK Government — Checking a job applicant's right to work). Consulté le 15 octobre 2026.
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22. Acas. What probation is (Acas — What probation is). Consulté le 15 octobre 2026.
23. UK Government. Workers and Temporary Workers: guidance for sponsors part 2: sponsor a worker (UK Government — Workers and Temporary Workers: guidance for sponsors part 2: sponsor a worker). Consulté le 15 octobre 2026.
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26. legislation.gov.uk. The Automatic Enrolment (Earnings Trigger and Qualifying Earnings Band) Order 2021 (legislation.gov.uk — The Automatic Enrolment (Earnings Trigger and Qualifying Earnings Band) Order 2021). Consulté le 15 octobre 2026.
27. UK Government. Maximum weekly working hours: Overview (UK Government — Maximum weekly working hours: Overview). Consulté le 15 octobre 2026.
28. UK Government. Overtime: your rights: Overview (UK Government — Overtime: your rights: Overview). Consulté le 15 octobre 2026.
29. UK Government. Holiday entitlement: Entitlement (UK Government — Holiday entitlement: Entitlement). Consulté le 15 octobre 2026.
30. UK Government. Sickness absences that start before and end on or after 6 April 2026 (UK Government — Sickness absences that start before and end on or after 6 April 2026). Consulté le 15 octobre 2026.
31. UK Government. Statutory Sick Pay (SSP): employer guide (UK Government — Statutory Sick Pay (SSP): employer guide). Consulté le 15 octobre 2026.
32. HM Revenue & Customs. PAYE rules for labour supply chains that include umbrella companies from 6 April 2026 (HM Revenue & Customs — PAYE rules for labour supply chains that include umbrella companies from 6 April 2026). Consulté le 15 octobre 2026.
33. UK Government. Maternity pay and leave: Leave (UK Government — Maternity pay and leave: Leave). Consulté le 15 octobre 2026.
34. UK Government. Maternity pay and leave: Pay (UK Government — Maternity pay and leave: Pay). Consulté le 15 octobre 2026.
35. UK Government. Paternity pay and leave: Leave (UK Government — Paternity pay and leave: Leave). Consulté le 15 octobre 2026.
36. UK Government. Plan to Make Work Pay and Employment Rights Act timeline update (UK Government — Plan to Make Work Pay and Employment Rights Act timeline update). Consulté le 15 octobre 2026.
37. nidirect. Giving or getting notice from your job (nidirect — Giving or getting notice from your job). Consulté le 15 octobre 2026.
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41. nidirect. Agency workers: entitlement to equal treatment after 12 weeks (nidirect — Agency workers: entitlement to equal treatment after 12 weeks). Consulté le 15 octobre 2026.
42. Lewis Silkin. Unfair dismissal changes from 1 January 2027: top 10 areas of impact (Lewis Silkin — Unfair dismissal changes from 1 January 2027: top 10 areas of impact). Consulté le 15 octobre 2026.