Mitarbeiter einstellen im Vereinigten Königreich
- Mindestlohn
- £12.71 / Stunde
- Durchschnittsgehalt
- £39,039 / Jahr — Median
- Arbeitgeberabgaben
- 18%
- Einkommensteuer
- 20–45%; Schottland 19–48%
- Bezahlter Urlaub
- 28 Tage
- Gesetzliche Feiertage
- 8–10 im Jahr 2026
- Probezeit
- Vertraglich; keine feste Grenze
- Kündigungsfrist
- 1–12 Wochen
Allgemeine Informationen, keine Rechts- oder Steuerberatung — klären Sie die Details mit einem Berater vor Ort, bevor Sie handeln.
Inhalt
Ausländische Unternehmen können im Vereinigten Königreich über eine eigene Gesellschaft, einen Employer of Record oder einen tatsächlich selbstständigen Auftragnehmer einstellen; ein ausländischer Arbeitgeber ohne Präsenz im Vereinigten Königreich kann für die direkte Beschäftigung außerdem freiwillig PAYE betreiben, vorbehaltlich seiner übrigen Pflichten. 4dev.com arbeitet mit Auftragnehmern im Vereinigten Königreich über seine Contractor Platform, eine globale Auftragnehmer-Plattform für die Abwicklung mit Auftragnehmern und deren Dokumente. Die Kennzahl von 18 % Arbeitgeberbeiträgen fasst nominale Sätze zusammen, die auf unterschiedliche Verdienstgrundlagen angewendet werden.
Drei Wege, im Vereinigten Königreich einzustellen
Wählen Sie den Weg danach, wer die Person beschäftigt und ob die Arbeit tatsächlich selbstständig erbracht wird.
| Weg | Rechtlicher Arbeitgeber | Was zusätzlich zum Gehalt anfällt | Wie das Verhältnis endet |
|---|---|---|---|
| Eigene Gesellschaft | Ihre Gesellschaft im Vereinigten Königreich | 18 % nominale Arbeitgeberbeiträge; für National Insurance und Rentenbeiträge gelten getrennte Verdienstgrundlagen | Vertragliche Kündigungsfrist, vorbehaltlich der gesetzlichen Mindestfrist von 1–12 Wochen je nach Beschäftigungsdauer |
| Employer of Record | Der Employer of Record | Beschäftigungskosten zuzüglich der vom Anbieter angebotenen Konditionen | Der Arbeitsvertrag und die geltenden arbeitsrechtlichen Regeln bestimmen das Verfahren |
| Auftragnehmer | Kein Arbeitgeber, sofern die Person tatsächlich selbstständig ist | Die Zusammenarbeit folgt dem Geschäftsvertrag; Annahmen zu Arbeitnehmerbeiträgen bestimmen ein echtes Auftragnehmerverhältnis nicht | Es gelten die Kündigungsklauseln des Vertrags; die gesetzlichen Kündigungsregeln greifen bei einer tatsächlich selbstständigen Tätigkeit nicht |
Die 18 % gelten nicht für jedes Pfund Gehalt. Die Arbeitgeber-National-Insurance beginnt oberhalb einer monatlichen Schwelle; für Rentenbeiträge gilt ein eigenes Band der anrechenbaren Verdienste. Die gesetzliche Kündigungsfrist von 1–12 Wochen hängt von der Beschäftigungsdauer ab: mindestens eine Woche nach einem Monat, danach eine Woche je vollem Jahr innerhalb des maßgeblichen Bereichs, höchstens zwölf Wochen. Freiwilliges PAYE eines ausländischen Arbeitgebers ohne Präsenz im Vereinigten Königreich gehört zur direkten Beschäftigung und klärt die übrigen Pflichten des Arbeitgebers nicht.
Der Arbeitsmarkt im Vereinigten Königreich und Gehaltsrichtwerte
Nutzen Sie den nationalen Verdienstmedian als grobe Orientierung und die ausgeschriebenen Entwicklergehälter als rollenspezifischen Referenzwert für die Personalsuche.
Gehaltsrichtwerte
| Verdienst von Vollzeitbeschäftigten | £39,039 / Jahr — Median; Brutto-Jahresverdienst von Vollzeitbeschäftigten in Stellen, die seit mindestens einem Jahr bestehen, April 2025 | ONS — Employee earnings in the UK |
| Stellen für Softwareentwickler | £65,000 / Jahr — Median des angegebenen Jahresgehalts in Stellenangeboten im Vereinigten Königreich in den sechs Monaten bis zum 15. Oktober 2026 | IT Jobs Watch — Software Developer Job Trends |
Die ONS-Zahl erfasst Vollzeitbeschäftigte, die ihre Stelle seit mindestens einem Jahr innehatten; die Zahl für Entwickler stammt aus Stellenangeboten über sechs Monate. Nutzen Sie Letztere als rollenspezifischen Referenzwert für die Personalsuche, ohne beide Zahlen als Gehaltstrend zu lesen.
Als Arbeitgeber im Vereinigten Königreich registrieren, Schritt für Schritt
Registrieren Sie sich vor dem ersten Zahltag für PAYE; die Prüfungen und Aufzeichnungen zur Beschäftigung folgen ihren eigenen Fristen. HMRC nennt keine feste Gesamtdauer für die Einrichtung.
| Schritt | Was geschieht | Dauer |
|---|---|---|
| Direkte Beschäftigung einrichten | Ein ausländischer Arbeitgeber ohne Präsenz im Vereinigten Königreich kann sich für freiwilliges PAYE auf im Vereinigten Königreich steuerpflichtige Einkünfte aus Beschäftigung entscheiden und dabei seine übrigen geltenden Pflichten prüfen | Vor der PAYE-Registrierung |
| Für PAYE registrieren | Registrierung bei HMRC, um eine PAYE-Referenz des Arbeitgebers zu erhalten | Vor dem ersten Zahltag und frühestens zwei Monate vor der ersten Gehaltszahlung an Beschäftigte |
| Prüfungen vor Beschäftigungsbeginn und Versicherungsschutz abschließen | Das Recht auf Arbeit der Person vor Beschäftigungsbeginn prüfen; Employers' Liability Insurance ab Beginn abschließen, soweit sie in Großbritannien gilt | Vor Beschäftigungsbeginn; Versicherung ab Beginn der Beschäftigung, soweit anwendbar |
| Schriftliche Angaben aushändigen | Die Hauptangaben schriftlich bereitstellen | Am ersten Tag; die erweiterte schriftliche Erklärung folgt innerhalb von zwei Monaten nach Beginn |
| Rentenpflichten prüfen und den ersten Abrechnungszyklus durchführen | Pflichten zur automatischen Aufnahme in die Betriebsrente anhand der Jahresschwelle von £10,000 prüfen, danach die PAYE-Meldungen und -Zahlungen für den jeweiligen Steuermonat erledigen | Jeder Steuermonat läuft vom 6. eines Monats bis zum 5. des nächsten |
| Gesamt | HMRC veröffentlicht keine feste Gesamtdauer; der Ablauf hängt von der Bearbeitung durch HMRC und der Bereitschaft des Arbeitgebers ab | Keine feste offizielle Gesamtdauer |
Einstellung und Onboarding: rechtliche Grenzen und eine Checkliste für den ersten Tag
Klären Sie vor dem Starttermin den Beschäftigungsstatus und das Recht der Person auf Arbeit und erledigen Sie dann die am ersten Tag fälligen Unterlagen.
Rechtliche Grenzen vor einem Angebot
Die Berufsbezeichnung bestimmt den Status nicht: Ein Auftragnehmer kann tatsächlich selbstständig sein, ein Worker oder ein Agenturbeschäftigter. Klären Sie die vorgesehene Gestaltung, bevor Sie sich auf einen Auftragnehmer-Weg verlassen, und prüfen Sie vor der Beschäftigung das Recht des künftigen Mitarbeiters auf Arbeit. Ist ein Skilled-Worker-Visum im Spiel, darf der Sponsor die Person nicht für eine fortlaufende Routinetätigkeit in einer anderen Organisation überlassen, ohne die volle Verantwortung für Aufgaben und Ergebnisse zu behalten.
Die Probezeit ist optional und hat keine feste gesetzliche Dauer. Halten Sie etwaige Probezeitregelungen in den Beschäftigungsunterlagen fest; gesetzliche Kündigungsfristen und weitere Rechte erfordern weiterhin gesonderte Beachtung.
Onboarding-Checkliste
- Den vereinbarten Beschäftigungsstatus festhalten und die Prüfung des Rechts auf Arbeit vor Beschäftigungsbeginn abschließen.
- Die Hauptangaben am ersten Tag schriftlich aushändigen und die innerhalb von zwei Monaten fällige erweiterte Erklärung in der Onboarding-Akte vormerken.
- Sich vor dem ersten Zahltag für PAYE registrieren und die Aufgaben des ersten Steuermonats vorbereiten.
- Die Employers' Liability Insurance ab Beginn abschließen, soweit sie in Großbritannien gilt.
- Die Pflichten zur automatischen Aufnahme in die Betriebsrente prüfen und die Unterlagen für den ersten Abrechnungszyklus vorbereiten.
Mindestlohn: Der Satz hängt von Alter und Ausbildungsjahr ab
Seit dem 1. April 2026 liegt die gesetzliche Stundenuntergrenze bei £12.71 / Stunde für Beschäftigte ab 21 Jahren. Jüngere Beschäftigte und berechtigte Auszubildende haben andere Sätze.
| 21 Jahre oder älter | £12.71 / Stunde ab dem 1. April 2026 | UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates |
| 18–20 Jahre | £10.85 / Stunde ab dem 1. April 2026 | UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates |
| Unter 18 Jahren | £8 / Stunde ab dem 1. April 2026 | UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates |
| Berechtigte Auszubildende | £8 / Stunde ab dem 1. April 2026; gilt für Auszubildende unter 19 Jahren oder ab 19 Jahren im ersten Ausbildungsjahr | UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates |
Der höchste Satz galt 2020 für Beschäftigte ab 25 Jahren, 2021–2023 ab 23 Jahren und ab 2024 ab 21 Jahren. Die Sätze für Jugendliche und Auszubildende bleiben von dieser Reihe getrennt.
Steuern und Beiträge: unterschiedliche Verdienstgrundlagen
Die Einkommensteuerstufen für Arbeitnehmer sind Grenzsätze: 20 %, 40 % und 45 % in England, Wales und Nordirland sowie 19 %, 20 %, 21 %, 42 %, 45 % und 48 % in Schottland. Die Spanne im Überblick lautet 20–45%; Schottland 19–48%. Die National Insurance und die Rentenkosten des Arbeitgebers müssen gesondert berechnet werden.
Für einen Arbeitnehmer der Standardkategorie A der National Insurance beträgt die Class-1-National-Insurance des Arbeitgebers 15 % auf Verdienste oberhalb der monatlichen Secondary Threshold von £417. Der Mindestbeitrag des Arbeitgebers zur Rente beträgt 3 % auf die monatlichen anrechenbaren Verdienste zwischen £520 und £4,189. Diese Sätze ergeben zusammen die nominalen 18 %, doch ihre unterschiedlichen Untergrenzen und die Obergrenze bei der Rente verändern den tatsächlich fälligen Betrag.
Die jährliche Schwelle für die automatische Aufnahme beträgt £10,000. Berechtigte Arbeitgeber können ihre jährliche National-Insurance-Schuld über die Employment Allowance um bis zu £10,500 senken. Die Apprenticeship Levy von 0.5% fällt an, wenn die jährliche Lohnsumme im Vereinigten Königreich £3 Millionen übersteigt; es gelten ihr Freibetrag und die Regeln für verbundene Arbeitgeber.
Was ein Mitarbeiter Sie tatsächlich kostet
Die beiden Beispiele wenden die monatlichen Schwellen für National Insurance und Rente getrennt an, für einen berechtigten, aufgenommenen Arbeitnehmer der Standardkategorie A.
| Monatliches Szenario | Brutto | Arbeitgeber-NI | Mindestrente | Zuschläge des Arbeitgebers | Monatskosten gesamt | Jahreskosten: 12 Monatsperioden | Gehaltsquelle |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ONS-Median für Vollzeitgehalt (April 2025) | £3,253.25 | £425.44 | £82.00 | £507.44 | £3,760.69 | £45,128.28 | ONS — Employee earnings in the UK |
| Median der Stellen für Softwareentwickler (Oktober 2026) | £5,416.67 | £749.95 | £110.07 | £860.02 | £6,276.69 | £75,320.28 | IT Jobs Watch — Software Developer Job Trends |
Jede Jahressumme entspricht 12 identischen monatlichen Abrechnungsperioden, wobei das monatliche Brutto und jeder Beitrag vor der Multiplikation auf Pence gerundet wurden. Die Zahlen beruhen auf der monatlichen NI-Untergrenze von £417 und dem Rentenband von £520–£4,189; sie sind keine Berechnung auf Basis einer Jahresperiode. Nicht enthalten sind Zusatzleistungen, Anbietergebühren, Employment Allowance, die bedingte Levy und abweichende NI-Kategorien.
Arbeitszeit und Überstunden
Die Arbeitszeit ist normalerweise auf durchschnittlich 48 Stunden pro Woche über 17 Wochen begrenzt, sofern der Beschäftigte nicht auf diese Grenze verzichtet. Einen allgemeinen gesetzlichen Überstundenzuschlag gibt es nicht: Der Vertrag kann Überstundenregeln festlegen, doch die durchschnittliche Vergütung über alle geleisteten Stunden muss weiterhin den Mindestlohn erreichen.
Urlaub, Krankengeld und Elternzeit im Vereinigten Königreich
Für einen regulären Fünf-Tage-Beschäftigten beträgt der gesetzliche bezahlte Jahresurlaub 28 Tage; der regionale Kalender der Bank Holidays (gesetzliche Feiertage) reicht 2026 von 8–10.
| England und Wales | 8 Feiertage (Bank Holidays) im Jahr 2026 | UK Government — UK bank holidays data |
| Schottland | 10 Feiertage (Bank Holidays) im Jahr 2026 | UK Government — UK bank holidays data |
| Nordirland (NI) | 10 Feiertage (Bank Holidays) im Jahr 2026 | UK Government — UK bank holidays data |
Die 28 Tage entsprechen 5.6 bezahlten Wochen für einen regulären Fünf-Tage-Beschäftigten und bleiben für Beschäftigte, die sechs Tage pro Woche arbeiten, auf 28 Tage begrenzt. Ein Arbeitgeber darf Bank Holidays in diesen Anspruch einrechnen, sodass der regionale Kalender für sich genommen keinen zusätzlichen bezahlten Urlaub begründet.
Seit dem 6. April 2026 können berechtigte Arbeitnehmer das gesetzliche Krankengeld (Statutory Sick Pay) ab dem ersten vollen Krankheitstag erhalten, für bis zu 28 Wochen. Der Wochenbetrag ist der niedrigere Wert aus £123.25 oder 80 % des durchschnittlichen Wochenverdienstes.
Der gesetzliche Mutterschaftsurlaub (Statutory Maternity Leave) dauert 52 Wochen, das gesetzliche Mutterschaftsgeld (Statutory Maternity Pay) bis zu 39 Wochen nach eigener Berechnung und eigenen Anspruchsvoraussetzungen. Der gesetzliche Vaterschaftsurlaub (Statutory Paternity Leave) kann bis zu zwei Wochen dauern, am Stück oder in getrennten Blöcken von je einer Woche. Großbritannien hat am 6. April 2026 den Vaterschaftsurlaub und den unbezahlten Elternurlaub ab dem ersten Tag eingeführt; diese Änderung macht nicht jede Art von Urlaub ab dem ersten Tag bezahlt.
Beendigung: Kündigungsfrist, Redundanz und die Änderung beim Kündigungsschutz 2027
Die Probezeit ist vertraglich geregelt; eine feste Grenze gibt es nicht. Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers beträgt 1–12 Wochen je nach Beschäftigungsdauer.
In Großbritannien beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens eine Woche nach einem Monat Beschäftigung, danach eine Woche je vollem Jahr von zwei bis unter zwölf Jahren, höchstens zwölf Wochen. Auch Nordirland rechnet eine Woche je vollem Beschäftigungsjahr ab zwei Jahren, höchstens zwölf Wochen. Legen Sie einen vertraglichen Überprüfungszeitpunkt für die Probezeit unter Beachtung dieser dienstzeitabhängigen Kündigungsregeln fest.
Arbeitgeber müssen die Probezeit künftig auch strenger steuern. Sie kann nicht länger als informelle Phase des „Try before you buy“ behandelt werden.
— Sally Hulston, Partner & Head of Office, Manchester; Colin Leckey und Gemma Taylor, Partner, Lewis Silkin
Die gesetzliche Abfindung bei Redundanz (Statutory Redundancy Pay) setzt in Großbritannien in der Regel mindestens zwei Jahre Beschäftigung voraus. Für Redundanzen ab dem 6. April 2026 liegt die Obergrenze für den Wochenverdienst in Großbritannien bei £751 und die Höchstzahlung bei £22,530; die Wochenobergrenze in Nordirland beträgt £783 und der veröffentlichte Höchstbetrag £23,490, soweit der gesetzliche Anspruch besteht.
Für gewöhnliche Klagen wegen unfairer Entlassung (unfair dismissal) verlangt Großbritannien nach geltender Regel in der Regel zwei Jahre Beschäftigung; Nordirland verlangt im Regelfall ein Jahr. Ausnahmen für automatisch unfaire Entlassungen können greifen. Vorbehaltlich des parlamentarischen Verfahrens soll Großbritannien für Entlassungen ab dem 1. Januar 2027 für die meisten Arbeitnehmer auf eine Wartezeit von sechs Monaten umstellen, bei unbegrenzten Entschädigungszahlungen. Die geplante Änderung gilt nicht für Nordirland.
Jüngste Änderungen im Arbeitsrecht des Vereinigten Königreichs
Die Änderungen beim Krankengeld und bei PAYE in Umbrella-Ketten traten im April 2026 in Kraft. Spätere Maßnahmen in Großbritannien haben feste Termine, teils vorbehaltlich des parlamentarischen Verfahrens.
In Kraft getreten
- 6. April 2026 — Vereinigtes Königreich. Das gesetzliche Krankengeld wird ab dem ersten vollen Krankheitstag gezahlt, mit der neuen verdienstbasierten Zahlungsregel. Für Zahlungen ab diesem Datum kann eine Agentur oder, falls es keine Agentur gibt, der Endkunde in qualifizierenden Arbeitskräfte-Lieferketten mit einer Umbrella-Gesellschaft für nicht abgeführte PAYE in Anspruch genommen werden.
- 6. April 2026 — Großbritannien. Vaterschaftsurlaub und unbezahlter Elternurlaub ab dem ersten Tag traten in Kraft, und der maximale Zeitraum des Schutzzuspruchs (protective award) bei Massenentlassungen wurde verdoppelt.
- 7. April 2026 — Großbritannien. Die Fair Work Agency wurde eingerichtet.
- 1. Oktober 2026 — Großbritannien. Die Fristen für die meisten Klagen vor dem Employment Tribunal stiegen von drei auf sechs Monate. Die Änderung für schottische Klagen wegen Vertragsverletzung hat ein späteres Inkrafttretensdatum.
Geplant
- 30. Oktober 2026 — Großbritannien. Die Regierung plant strengere Pflichten für Arbeitgeber zur Prävention sexueller Belästigung und Schutzregeln bei Belästigung durch Dritte.
- 9. November 2026 — Schottland. Die sechsmonatige Klagefrist vor dem Employment Tribunal soll auf Klagen wegen Vertragsverletzung ausgeweitet werden.
- 1. Januar 2027 — Großbritannien. Die reguläre Wartezeit für Klagen wegen unfairer Entlassung soll für Entlassungen ab diesem Datum sechs Monate betragen, bei unbegrenzten Entschädigungszahlungen. Dies ist eine Maßnahme für Großbritannien; in Nordirland bleibt die reguläre Wartezeit nach geltender Regel bei einem Jahr.
Wo die Geografie des Vereinigten Königreichs die Antwort ändert
Die schottischen Einkommensteuerstufen, die regionalen Bank Holidays und die Kündigungsregeln in Nordirland erfordern eine getrennte Planung von Payroll und Beendigung.
Schottland verändert die Einkommensteuer-Payroll
Für 2026/27 gelten in England, Wales und Nordirland Grenzsätze von 20 %, 40 % und 45 % auf Einkünfte aus Beschäftigung, bei einem Standard-Grundfreibetrag von £12,570. Schottland verwendet sechs Grenzsätze von 19 %, 20 %, 21 %, 42 %, 45 % und 48 % und behält dabei diesen Standardfreibetrag von £12,570 bei. Verwenden Sie für den Einkommensteuerabzug die schottische Steuerposition des Arbeitnehmers; die Arbeitgeber-National-Insurance wird gesondert berechnet.
Die Urlaubsplanung folgt dem regionalen Kalender
Der gesetzliche Jahresurlaub bleibt bei 5.6 bezahlten Wochen oder 28 Tagen für einen regulären Fünf-Tage-Beschäftigten, und ein Arbeitgeber darf Bank Holidays in diesen Anspruch einrechnen. Der offizielle Kalender für 2026 hat 8 Termine in England und Wales, 10 in Schottland und 10 in Nordirland. Verwenden Sie für die Vertretungsplanung den Kalender des Standorts des Arbeitnehmers. Zusätzliche regionale Termine erhöhen den gesetzlichen Urlaub nicht automatisch.
Nordirland hat eigene Regeln für Beendigung und Agenturarbeit
Für gewöhnliche Klagen wegen unfairer Entlassung verlangt Nordirland im Regelfall ein Jahr Beschäftigung, während Großbritannien derzeit zwei Jahre verlangt, bevor die gesondert geplante Änderung 2027 greift. Nordirland hat zudem eigene Zahlen zur gesetzlichen Redundanz: eine Obergrenze von £783 für den Wochenverdienst und einen Höchstbetrag von £23,490, soweit ein Anspruch besteht; seine gesetzliche Kündigungsfrist beträgt eine Woche je abgeschlossenem Beschäftigungsjahr ab zwei Jahren, höchstens zwölf Wochen. Für befristete Agenturarbeit gilt in Nordirland ein eigenes Regime: Qualifizierte Agenturbeschäftigte erhalten nach 12 Wochen in derselben Stelle Gleichbehandlung.
Was ein Einstellungsfehler kostet und wer zahlt
Der rechtliche Arbeitgeber und der Status des Beschäftigten bestimmen, welche gesetzlichen Pflichten gelten. Ein Vertrag mit einem Anbieter überträgt nicht automatisch jedes Risiko des Kunden.
| Partei | Risiko | Betrag |
|---|---|---|
| Direkter Arbeitgeber in Großbritannien | Fehlende vorgeschriebene Employers' Liability Insurance | Bis zu £2,500 pro Tag ohne ordnungsgemäße Versicherung |
| Für die Vergütung verantwortlicher Arbeitgeber | Unterschreitung des Mindestlohns | Nachzahlung zuzüglich einer üblichen Strafe von 200 % der Unterzahlung |
| Rechtlicher Arbeitgeber, wo ein gesetzlicher Redundanzanspruch besteht | Gesetzliche Redundanzzahlung | Großbritannien: Wochenverdienst gedeckelt bei £751 und Höchstzahlung £22,530; Nordirland: Obergrenze für den Wochenverdienst £783 und veröffentlichter Höchstbetrag £23,490 |
Bei direkter Beschäftigung ist der einstellende Arbeitgeber für diese arbeitgeberseitigen Pflichten der rechtliche Arbeitgeber. Die Redundanzbeträge sind Obergrenzen, keine automatischen Zahlungen: In Großbritannien sind in der Regel zwei Jahre Beschäftigung nötig, und die regionalen Anspruchsregeln gelten weiterhin. Die Employers' Liability Insurance ist eine Vorgabe für Großbritannien und verlangt normalerweise mindestens £5 Millionen Deckung ab Beginn der Beschäftigung.
Ordnen Sie die Zusammenarbeit ein, bevor Sie das Risiko zuweisen: Ein Auftragnehmer kann tatsächlich selbstständig sein, ein Worker oder ein Agenturbeschäftigter. Die Bezeichnung im Vertrag allein entscheidet nicht über gesetzliche Rechte oder das Risiko einer Unterzahlung. Eine Employer-of-Record-Konstruktion ändert, wer die Person beschäftigt, doch der Guide zum Employer of Record im Vereinigten Königreich erklärt, warum kettenspezifische Pflichten des Kunden weiterhin geprüft werden müssen.
Fragen, die wirklich gestellt werden
Kann ein US-Unternehmen einen Mitarbeiter im Vereinigten Königreich ohne Tochtergesellschaft dort einstellen?
Ja. Ein ausländischer Arbeitgeber ohne Präsenz im Vereinigten Königreich kann für im Vereinigten Königreich steuerpflichtige Einkünfte aus Beschäftigung freiwillig PAYE betreiben und dabei seine übrigen geltenden Pflichten erfüllen. Das ist direkte Beschäftigung; ein Employer of Record beschäftigt die Person über einen gesonderten Weg, und ein Auftragnehmerverhältnis hängt von tatsächlicher Selbstständigkeit ab.
Wie hoch ist der Mindestlohn im Vereinigten Königreich 2026?
Seit dem 1. April 2026 beträgt der National Living Wage £12.71 pro Stunde für Beschäftigte ab 21 Jahren. Für 18- bis 20-Jährige liegt der Satz bei £10.85, für unter 18-Jährige und berechtigte Auszubildende bei £8. Ein Auszubildender ab 19 Jahren erhält den Auszubildendensatz nur im ersten Jahr der Ausbildung.
Wie hoch ist das Durchschnittsgehalt im Vereinigten Königreich?
Der Median des Brutto-Jahresverdienstes laut ONS beträgt £39,039 für Vollzeitbeschäftigte, die im April 2025 ihre Stelle seit mindestens einem Jahr innehatten. Es ist ein Median für diese klar abgegrenzte Gruppe von Arbeitnehmern, kein Durchschnitt für alle Beschäftigten und kein Gehaltsziel für eine bestimmte Rolle. Nutzen Sie ihn als Referenzpunkt neben den rollenspezifischen Marktdaten im Abschnitt zu den Gehältern.
Wie viel kostet ein Mitarbeiter im Vereinigten Königreich über das Gehalt hinaus?
Im Szenario mit dem ONS-Mediangehalt ergibt ein monatliches Brutto von £3,253.25 Zuschläge des Arbeitgebers von £507.44 für National Insurance und Mindestrente, also Monatskosten von insgesamt £3,760.69. Das Beispiel setzt einen berechtigten, aufgenommenen Arbeitnehmer, die Standardkategorie A der National Insurance und eine Rentenregelung mit anrechenbaren Verdiensten voraus. Es verwendet monatliche Schwellen und Rundung und schließt Zusatzleistungen, Anbietergebühren, Employment Allowance und die bedingte Levy aus.
Sind Bank Holidays zusätzlich zu 28 Urlaubstagen?
Nicht unbedingt. Ein regulärer Fünf-Tage-Beschäftigter hat 28 Tage oder 5.6 bezahlte Wochen gesetzlichen Jahresurlaub, und ein Arbeitgeber darf Bank Holidays darin einrechnen. Der Kalender für 2026 hat 8 Feiertage (Bank Holidays) in England und Wales und 10 in Schottland und Nordirland; nutzen Sie daher den jeweils regionalen Kalender, ohne diese Termine automatisch auf den gesetzlichen Anspruch aufzuschlagen.
Kann ich einen Mitarbeiter in der Probezeit ohne Kündigungsfrist entlassen?
Die Probezeit hebt eine Kündigungsfrist, die nach Vertrag oder Gesetz fällig ist, nicht auf. In Großbritannien beginnt die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers bei einer Woche nach einem Monat Beschäftigung und steigt dann mit der Dauer bis zu höchstens 12 Wochen; vertragliche Regelungen können eine frühere Kündigungsfrist verlangen. Ausnahmen für automatisch unfaire Entlassungen bleiben von der regulären Wartezeit getrennt.
Was ändert sich im Januar 2027 bei Entlassungen?
Vorbehaltlich des parlamentarischen Verfahrens sollen die meisten Arbeitnehmer in Großbritannien bei Entlassungen ab dem 1. Januar 2027 nach sechs Monaten eine gewöhnliche Klage wegen unfairer Entlassung erheben können, bei unbegrenzten Entschädigungszahlungen. Bis dahin gilt in Großbritannien in der Regel eine Wartezeit von zwei Jahren, in Nordirland im Regelfall ein Jahr. Die geplante Änderung für Großbritannien gilt nicht für Nordirland, und Ausnahmen für automatisch unfaire Entlassungen bleiben davon getrennt.
Quellen
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- 4dev.com. Auftragnehmer im Vereinigten Königreich beauftragen. Abgerufen am 15. Oktober 2026.
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