Contratar en el Reino Unido
- Salario mínimo
- £12.71 / hora
- Salario medio
- £39,039 / año — mediana
- Cotizaciones del empleador
- 18%
- Impuesto sobre la renta
- 20–45%; Escocia 19–48%
- Vacaciones pagadas
- 28 días
- Días festivos
- 8–10 en 2026
- Periodo de prueba
- Contractual; sin límite fijado
- Preaviso
- 1–12 semanas
Información general, no asesoramiento legal ni fiscal: contrástalo con un asesor local antes de actuar.
Contenido
Las empresas extranjeras pueden contratar en el Reino Unido a través de una entidad propia, de un Employer of Record o de un contratista realmente independiente; además, un empleador extranjero sin presencia en el Reino Unido puede aplicar PAYE de forma voluntaria en la contratación directa, sin perjuicio de sus demás obligaciones. 4dev.com trabaja con contratistas del Reino Unido a través de su plataforma para contratistas, una plataforma global de operaciones y documentos para contratistas. La cifra principal del 18% de cotización del empleador combina tipos nominales que se aplican a bases de ingresos distintas.
Tres formas de contratar en el Reino Unido
La vía se elige según quién emplea a la persona y si el trabajo es realmente independiente.
| Vía | Empleador legal | Qué se paga además del salario | Cómo se termina |
|---|---|---|---|
| Entidad propia | Su entidad en el Reino Unido | 18% nominal de cotizaciones del empleador; las cotizaciones a National Insurance y a la pensión tienen bases de ingresos distintas | Preaviso contractual, sujeto al preaviso legal mínimo de 1–12 semanas según la antigüedad |
| Employer of Record | El Employer of Record | El coste del empleo más las condiciones que cotice el proveedor | El proceso lo determinan el contrato de trabajo y las normas laborales aplicables |
| Contratista | Ningún empleador cuando la persona es realmente autónoma | La relación se rige por el contrato mercantil; las hipótesis de cotización de un empleado no determinan una relación genuina con un contratista | Se aplican las cláusulas de resolución del contrato; las normas legales de despido no rigen una relación realmente autónoma |
El 18% no se aplica a cada libra del salario. La National Insurance del empleador empieza por encima de un umbral mensual; las aportaciones a la pensión usan una banda de ingresos computables distinta. El preaviso legal por despido de 1–12 semanas depende de la antigüedad: al menos una semana tras un mes de servicio y, después, una semana por cada año completo dentro del tramo correspondiente, con un tope de doce semanas. El PAYE voluntario de un empleador extranjero sin presencia en el Reino Unido pertenece a la contratación directa y no resuelve las demás obligaciones del empleador.
El mercado laboral del Reino Unido y referencias salariales
La mediana nacional de ingresos sirve como referencia general, y el salario anunciado para desarrolladores, como referencia de contratación para un puesto concreto.
Referencias salariales
| Ingresos de empleados a tiempo completo | £39,039 / año — mediana; ingresos anuales brutos de abril de 2025 de empleados a tiempo completo con al menos un año en el puesto | ONS — Employee earnings in the UK |
| Ofertas de Software Developer | £65,000 / año — mediana del salario anual indicado en las ofertas del Reino Unido publicadas en los seis meses hasta el 15 de octubre de 2026 | IT Jobs Watch — Software Developer Job Trends |
La cifra de la ONS abarca a empleados a tiempo completo que llevaban al menos un año en su puesto; la cifra de desarrolladores procede de ofertas publicadas durante seis meses. La segunda sirve como referencia de contratación para un puesto concreto, sin tratar ambas cifras como una tendencia salarial.
Alta como empleador en el Reino Unido, paso a paso
El alta en PAYE debe hacerse antes del primer día de pago, mientras las comprobaciones y los registros del empleo siguen sus propios plazos. HMRC no publica un plazo fijo de principio a fin.
| Paso | Qué ocurre | Plazo |
|---|---|---|
| Elegir la forma de contratación directa | Un empleador extranjero sin presencia en el Reino Unido puede optar por el PAYE voluntario para los ingresos del trabajo sujetos a impuestos en el Reino Unido, mientras evalúa sus demás obligaciones aplicables | Antes del alta en PAYE |
| Darse de alta en PAYE | Registrarse ante HMRC para obtener una referencia PAYE de empleador | Antes del primer día de pago y no más de dos meses antes de que se pague por primera vez al personal |
| Completar las comprobaciones previas al empleo y el seguro | Comprobar el derecho a trabajar de la persona antes del empleo; contratar el seguro de responsabilidad civil del empleador (Employers' Liability) desde el inicio cuando sea exigible en Gran Bretaña | Antes del empleo; el seguro, desde el inicio del empleo cuando sea aplicable |
| Entregar la información escrita del contrato | Entregar la declaración escrita principal | El primer día; la declaración escrita ampliada sigue en los dos meses posteriores a la fecha de inicio |
| Evaluar las obligaciones de pensión y ejecutar el primer ciclo de pago | Evaluar las obligaciones de inscripción automática frente al umbral anual de £10,000 y, después, completar las tareas de declaración y pago de PAYE del mes fiscal correspondiente | Cada mes fiscal va del día 6 de un mes al día 5 del siguiente |
| Total | HMRC no publica una duración fija de principio a fin; la secuencia depende de la tramitación de HMRC y de la preparación del empleador | Sin total oficial fijo |
Contratación e incorporación: límites legales y lista de verificación del primer día
Antes de la fecha de inicio hay que confirmar la situación laboral y el derecho a trabajar de la persona y, después, completar los registros exigibles el primer día.
Límites legales antes de la oferta
El título del puesto no determina la situación laboral: un contratista puede ser realmente autónomo, un worker o un empleado de agencia. Conviene confirmar la relación prevista antes de recurrir a la vía del contratista y comprobar el derecho a trabajar del futuro empleado antes del empleo. Cuando interviene un visado Skilled Worker, el patrocinador no puede ceder a la persona a otra organización para un puesto rutinario permanente sin conservar toda la responsabilidad por las funciones y los resultados.
El periodo de prueba es opcional y no tiene una duración legal fija. Las condiciones del periodo de prueba deben constar en los documentos del empleo; el preaviso legal y otros derechos siguen requiriendo atención aparte.
Lista de verificación de incorporación
- Registrar la situación laboral acordada y completar la comprobación del derecho a trabajar antes del empleo.
- Entregar la declaración escrita principal el primer día y conservar en el expediente de incorporación la declaración ampliada que vence en dos meses.
- Darse de alta en PAYE antes del primer día de pago y preparar las tareas del primer mes fiscal.
- Contratar el seguro de responsabilidad civil del empleador (Employers' Liability) desde el inicio cuando sea exigible en Gran Bretaña.
- Evaluar las obligaciones de inscripción automática y preparar los registros del primer ciclo de pago.
Salario mínimo: la tarifa depende de la edad y del año de aprendizaje
Desde el 1 de abril de 2026, el mínimo legal por hora es de £12.71 / hora para trabajadores de 21 años o más. Los trabajadores más jóvenes y los aprendices que cumplen los requisitos tienen tarifas distintas.
| 21 años o más | £12.71 / hora desde el 1 de abril de 2026 | UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates |
| De 18 a 20 años | £10.85 / hora desde el 1 de abril de 2026 | UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates |
| Menores de 18 años | £8 / hora desde el 1 de abril de 2026 | UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates |
| Aprendiz que cumple los requisitos | £8 / hora desde el 1 de abril de 2026; se aplica a un aprendiz menor de 19 años o de 19 años o más en el primer año de aprendizaje | UK Government — National Minimum Wage and National Living Wage rates |
La tarifa máxima cubría a los trabajadores de 25 años o más en 2020, de 23 años o más en 2021–2023 y de 21 años o más desde 2024. Las tarifas para jóvenes y aprendices son independientes de esta serie.
Impuestos y cotizaciones: bases de ingresos distintas
Los tramos del impuesto sobre la renta del empleado son marginales: 20%, 40% y 45% en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte, y 19%, 20%, 21%, 42%, 45% y 48% en Escocia. El rango principal es 20–45%; Escocia, 19–48%. La National Insurance del empleador y los costes de pensión requieren cálculos aparte.
Para un empleado estándar de la categoría A de NI, la National Insurance Class 1 del empleador es del 15% sobre los ingresos que superan el umbral mensual secundario de £417. La aportación mínima del empleador a la pensión es del 3% sobre los ingresos computables mensuales entre £520 y £4,189. Esos tipos suman el 18% nominal, pero sus mínimos distintos, y el tope de la pensión, modifican el importe real que se debe pagar.
El umbral anual de inscripción automática es de £10,000. Los empleadores que cumplen los requisitos pueden reducir la deuda anual de NI hasta £10,500 mediante la Employment Allowance. La Apprenticeship Levy del 0.5% se aplica cuando la masa salarial anual en el Reino Unido supera los £3 millones, con sujeción a su franquicia y a las normas sobre empleadores vinculados.
Cuánto cuesta realmente un empleado
Los dos ejemplos aplican por separado los umbrales mensuales de NI y de pensión a un empleado inscrito que cumple los requisitos, con categoría A estándar de NI.
| Escenario mensual | Bruto | NI del empleador | Pensión mínima | Cargas del empleador | Coste mensual total | Coste anual: 12 periodos mensuales | Fuente del salario |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Salario mediano a tiempo completo según la ONS (abril de 2025) | £3,253.25 | £425.44 | £82.00 | £507.44 | £3,760.69 | £45,128.28 | ONS — Employee earnings in the UK |
| Mediana de las ofertas de Software Developer (octubre de 2026) | £5,416.67 | £749.95 | £110.07 | £860.02 | £6,276.69 | £75,320.28 | IT Jobs Watch — Software Developer Job Trends |
Cada total anual representa 12 periodos de pago mensuales idénticos, con el salario bruto mensual y cada cotización redondeados a peniques antes de multiplicar. Las cifras usan el mínimo mensual de NI de £417 y la banda de pensión de £520–£4,189; no son una evaluación por periodo de pago anual. Excluyen los beneficios, las tarifas del proveedor, la Employment Allowance, la levy condicional y las categorías de NI no estándar.
Jornada laboral y horas extra
La jornada laboral normalmente se limita a una media de 48 horas semanales a lo largo de 17 semanas, salvo que el trabajador decida renunciar a ese límite. No existe un recargo legal general por horas extra: el contrato puede fijar sus condiciones, pero la retribución media por todas las horas trabajadas debe seguir alcanzando el salario mínimo.
Vacaciones, baja por enfermedad y permisos parentales en el Reino Unido
Para un trabajador habitual de cinco días a la semana, las vacaciones anuales retribuidas legales son 28 días; el calendario regional de festivos (bank holidays) va de 8 a 10 en 2026.
| Inglaterra y Gales | 8 fechas de bank holiday en 2026 | UK Government — UK bank holidays data |
| Escocia | 10 fechas de bank holiday en 2026 | UK Government — UK bank holidays data |
| Irlanda del Norte (NI) | 10 fechas de bank holiday en 2026 | UK Government — UK bank holidays data |
Los 28 días equivalen a 5.6 semanas retribuidas para un trabajador habitual de cinco días y siguen limitados a 28 días para el personal que trabaja seis días a la semana. El empleador puede incluir los festivos dentro de ese derecho, de modo que el calendario regional no crea por sí solo un derecho adicional a vacaciones retribuidas.
Desde el 6 de abril de 2026, los empleados que cumplen los requisitos pueden cobrar el Statutory Sick Pay desde el primer día completo de enfermedad, durante un máximo de 28 semanas. El importe semanal es el menor entre £123.25 y el 80% de los ingresos semanales medios.
El Statutory Maternity Leave dura 52 semanas, mientras que el Statutory Maternity Pay dura hasta 39 semanas, con su propio cálculo y sus propias condiciones de elegibilidad. El Statutory Paternity Leave puede durar hasta dos semanas, seguidas o en dos bloques separados de una semana. Gran Bretaña introdujo el 6 de abril de 2026 el permiso de paternidad desde el primer día y el permiso parental no retribuido; ese cambio no hace que todos los tipos de permiso se paguen desde el primer día.
Extinción del contrato: preaviso, despido por causas objetivas y el cambio de 2027 en materia de despido
El periodo de prueba es contractual; no tiene un límite fijado. El preaviso legal del empleador va de 1 a 12 semanas según la antigüedad.
En Gran Bretaña, el preaviso legal es de al menos una semana tras un mes de servicio y, después, una semana por cada año completo de dos a menos de doce años, con un tope de doce semanas. Irlanda del Norte también aplica una semana por cada año completo de servicio a partir de los dos años, con un tope de doce semanas. Conviene fijar un punto de revisión contractual del periodo de prueba teniendo presentes estas normas de preaviso basadas en la antigüedad.
Los empleadores también tendrán que gestionar con más rigor el periodo de prueba. Ya no podrá tratarse como un periodo informal de «prueba antes de comprar».
— Sally Hulston, Partner & Head of Office, Manchester; Colin Leckey y Gemma Taylor, Partners, Lewis Silkin
La indemnización legal por despido por causas objetivas (statutory redundancy pay) en Gran Bretaña suele exigir al menos dos años de servicio. Para los despidos desde el 6 de abril de 2026, el tope de salario semanal en Gran Bretaña es de £751 y el pago máximo es de £22,530; el tope semanal de Irlanda del Norte es de £783 y su máximo publicado, de £23,490, cuando se cumplen los requisitos legales.
Para las reclamaciones ordinarias por despido improcedente, Gran Bretaña exige con carácter general dos años de servicio según la norma vigente; Irlanda del Norte exige normalmente un año. Pueden aplicarse excepciones de despido improcedente automático. Sujeto al trámite parlamentario, está previsto que Gran Bretaña pase a un periodo de antigüedad de seis meses para la mayoría de los empleados despedidos desde el 1 de enero de 2027, sin tope en las indemnizaciones compensatorias. El cambio previsto no se extiende a Irlanda del Norte.
Cambios recientes en la legislación laboral del Reino Unido
Los cambios en la baja por enfermedad y en el PAYE de las cadenas con umbrella companies entraron en vigor en abril de 2026. Las medidas posteriores en Gran Bretaña tienen fechas previstas, algunas sujetas al trámite parlamentario.
En vigor
- 6 de abril de 2026 — Reino Unido. El Statutory Sick Pay pasó a abonarse desde el primer día completo de enfermedad, con la nueva regla de pago basada en los ingresos. Para los pagos desde esa misma fecha, puede reclamarse a una agencia, o al cliente final cuando no hay agencia, el PAYE impagado en las cadenas de suministro de mano de obra que incluyan una umbrella company y cumplan los requisitos.
- 6 de abril de 2026 — Gran Bretaña. Entraron en vigor el permiso de paternidad desde el primer día y el permiso parental no retribuido, y se duplicó el periodo máximo de la indemnización protectora en los despidos colectivos.
- 7 de abril de 2026 — Gran Bretaña. Se creó la Fair Work Agency.
- 1 de octubre de 2026 — Gran Bretaña. Los plazos para la mayoría de las reclamaciones ante el Employment Tribunal pasaron de tres a seis meses. El cambio para las reclamaciones escocesas por incumplimiento de contrato tiene una fecha de entrada en vigor posterior.
Previstos
- 30 de octubre de 2026 — Gran Bretaña. El Gobierno prevé reforzar las obligaciones de los empleadores de prevenir el acoso sexual y las protecciones frente al acoso por parte de terceros.
- 9 de noviembre de 2026 — Escocia. Está previsto que el plazo de seis meses para reclamar ante el Employment Tribunal se extienda a las reclamaciones por incumplimiento de contrato.
- 1 de enero de 2027 — Gran Bretaña. Está previsto que el periodo ordinario de antigüedad para reclamar por despido improcedente pase a ser de seis meses para los despidos desde esa fecha, sin tope en las indemnizaciones compensatorias. Es una medida de Gran Bretaña; el periodo ordinario de antigüedad de Irlanda del Norte sigue siendo de un año según la norma vigente.
Dónde la geografía del Reino Unido cambia la respuesta
Los tramos del impuesto sobre la renta de Escocia, los festivos regionales y las normas de despido de Irlanda del Norte exigen planificar por separado la nómina y la salida.
Escocia cambia la nómina del impuesto sobre la renta
Para 2026/27, Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte usan tipos marginales sobre los ingresos del trabajo del 20%, 40% y 45%, con una desgravación personal estándar de £12,570. Escocia usa seis tramos marginales del 19%, 20%, 21%, 42%, 45% y 48%, y conserva esa misma desgravación estándar de £12,570. La retención del impuesto sobre la renta debe basarse en la situación fiscal escocesa del empleado; la National Insurance del empleador es un cálculo aparte.
La planificación de las vacaciones sigue el calendario regional
Las vacaciones anuales legales siguen siendo 5.6 semanas retribuidas, o 28 días para un trabajador habitual de cinco días, y el empleador puede incluir los festivos dentro de ese derecho. El calendario oficial de 2026 tiene 8 fechas en Inglaterra y Gales, 10 en Escocia y 10 en Irlanda del Norte. Para planificar las sustituciones conviene usar el calendario del lugar del empleado. Las fechas regionales adicionales no aumentan automáticamente las vacaciones legales.
Irlanda del Norte tiene sus propias normas de salida y de agencias
Para las reclamaciones ordinarias por despido improcedente, Irlanda del Norte usa normalmente un requisito de un año de servicio, mientras que Gran Bretaña usa actualmente dos años antes de su cambio de 2027, previsto por separado. Irlanda del Norte también tiene sus propias cifras de indemnización legal por despido por causas objetivas: un tope de salario semanal de £783 y un máximo de £23,490, cuando se cumplen los requisitos; su regla de preaviso legal es de una semana por año completo de servicio a partir de los dos años, con un tope de doce semanas. Para el trabajo temporal a través de agencias, Irlanda del Norte tiene su propio régimen: los trabajadores de agencia que cumplen los requisitos obtienen igualdad de trato tras 12 semanas en el mismo puesto.
Cuánto cuesta un error de contratación y quién lo paga
El empleador legal y la situación del trabajador determinan qué obligaciones legales se aplican. Un contrato con un proveedor no transfiere automáticamente toda la exposición del cliente.
| Parte | Riesgo | Importe |
|---|---|---|
| Empleador directo en Gran Bretaña | No contratar el seguro obligatorio de responsabilidad civil del empleador (Employers’ Liability) | Hasta £2,500 por día sin el seguro adecuado |
| Empleador responsable del pago | Pago por debajo del salario mínimo | Atrasos más una sanción normal del 200% de la diferencia impagada |
| Empleador legal cuando existe derecho a la indemnización legal por despido por causas objetivas | Indemnización legal por despido por causas objetivas | Gran Bretaña: salario semanal limitado a £751 y pago máximo de £22,530; Irlanda del Norte: tope de salario semanal de £783 y máximo publicado de £23,490 |
En la contratación directa, el empleador que contrata es el empleador legal a efectos de estas obligaciones del empleador. Los importes de la indemnización por despido son límites, no pagos automáticos: Gran Bretaña suele exigir dos años de servicio, y siguen aplicándose las normas regionales de elegibilidad. El seguro de responsabilidad civil del empleador (Employers’ Liability) es un requisito de Gran Bretaña y normalmente exige una cobertura de al menos £5 millones desde el inicio del empleo.
Conviene clasificar la relación antes de asignar el riesgo: un contratista puede ser realmente autónomo, un worker o un empleado de agencia. La etiqueta del contrato por sí sola no resuelve los derechos legales ni la exposición por pagos insuficientes. Un acuerdo de Employer of Record cambia quién emplea a la persona, pero la guía de Employer of Record en el Reino Unido explica por qué siguen debiendo comprobarse las obligaciones del cliente propias de cada cadena.
Las preguntas que de verdad se hacen
¿Puede una empresa estadounidense contratar a un empleado en el Reino Unido sin una filial británica?
Sí. Un empleador extranjero sin presencia en el Reino Unido puede aplicar PAYE de forma voluntaria sobre los ingresos del trabajo sujetos a impuestos en el Reino Unido, cumpliendo al mismo tiempo sus demás obligaciones aplicables. Eso es contratación directa; un Employer of Record emplea a la persona por una vía distinta, y una relación con un contratista depende de que haya una independencia real.
¿Cuál es el salario mínimo en el Reino Unido en 2026?
Desde el 1 de abril de 2026, el National Living Wage es de £12.71 por hora para trabajadores de 21 años o más. La tarifa es de £10.85 para personas de 18 a 20 años y de £8 para menores de 18 años y aprendices que cumplen los requisitos. Un aprendiz de 19 años o más cobra la tarifa de aprendiz solo durante el primer año del aprendizaje.
¿Cuál es el salario medio en el Reino Unido?
La mediana de ingresos anuales brutos de la ONS es de £39,039 para los empleados a tiempo completo que llevaban al menos un año en su puesto en abril de 2025. Es una mediana de esa población definida de empleados, y no una media de todos los trabajadores ni un salario objetivo para un puesto concreto. Conviene usarla como punto de referencia junto con la evidencia de mercado específica del puesto que figura en la sección de salarios.
¿Cuánto cuesta un empleado en el Reino Unido además del salario?
En el escenario del salario mediano de la ONS, un salario bruto mensual de £3,253.25 genera £507.44 de cargas del empleador por National Insurance y pensión mínima, con un coste mensual total de £3,760.69. Esa ilustración supone un empleado inscrito que cumple los requisitos, la categoría A estándar de NI y un plan de pensiones basado en ingresos computables. Usa umbrales y redondeos mensuales, y excluye los beneficios, las tarifas del proveedor, la Employment Allowance y la levy condicional.
¿Los festivos (bank holidays) se suman a los 28 días de vacaciones?
No necesariamente. Un trabajador habitual de cinco días tiene 28 días, o 5.6 semanas retribuidas, de vacaciones anuales legales, y el empleador puede incluir en ellos los festivos. El calendario de 2026 tiene 8 fechas de bank holiday en Inglaterra y Gales y 10 en Escocia e Irlanda del Norte, así que conviene usar el calendario regional correspondiente sin sumar automáticamente esas fechas al derecho legal.
¿Puedo despedir a un empleado durante el periodo de prueba sin preaviso?
El periodo de prueba no exime del preaviso debido según el contrato o la ley. En Gran Bretaña, el preaviso legal del empleador empieza en una semana tras un mes de servicio y luego aumenta con la antigüedad hasta un máximo de 12 semanas; las condiciones contractuales pueden exigir preaviso antes. Las excepciones de despido improcedente automático siguen siendo independientes del periodo ordinario de antigüedad.
¿Qué cambia en el despido en enero de 2027?
Sujeto al trámite parlamentario, está previsto que la mayoría de los empleados de Gran Bretaña obtengan el derecho a presentar una reclamación ordinaria por despido improcedente tras seis meses para los despidos desde el 1 de enero de 2027, sin tope en las indemnizaciones compensatorias. Hasta entonces, el periodo ordinario de antigüedad en Gran Bretaña es en general de dos años, mientras que Irlanda del Norte usa normalmente uno. El cambio previsto en Gran Bretaña no se extiende a Irlanda del Norte, y las excepciones de despido improcedente automático siguen siendo independientes.
Fuentes
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